2019-03-07 16:28:50新京报 记者:左燕燕 编辑:潘佳锟
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西城法院:员工涉性骚扰被开除 企业常因缺乏证据败诉

2019-03-07 16:28:50新京报 记者:左燕燕

新京报讯(记者 左燕燕)女下属投诉在工作时遭遇财务主管性骚扰,公司与当事主管解除劳动合同,却被法院认定解约不当而败诉。3月7日,北京西城法院通报了涉性骚扰劳动争议纠纷的调研。判例显示,用人单位以性骚扰为由解雇员工,当事员工起诉后,企业胜诉率只有30%,一个重要原因是仅有受害人证言,缺乏其他证据作证。


通报会现场。法院供图

 

现行法律法规尚未明确定义“职场性骚扰”

 

西城法院表示,目前我国现行法律法规明确提及性骚扰的,只有《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》,但均没有对“职场性骚扰”做出明确定义。在实践中,对是否构成“职场性骚扰”的认定一般依赖于法官的自由裁量,而法官裁量的依据则多基于社会文化、社会评价以及具体案情等进行综合考量。

 

通过审理相关司法判例,法院对“职场性骚扰”的定性要素归纳为五点:多发生于工作时间、工作场所;行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系;行为人实施了骚扰行为,除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形,也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压,提出不合理要求的情形;该行为有损于受害人人格和尊严,受害人持排斥态度;该行为对受害人产生一定的心理压力,使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

 

据此,法院提示,企业一旦收到涉及性骚扰的举报,要及时围绕事件进行细致的走访调查,重视相关证据的收集和固定工作,包括直接证据:受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等;也包括间接证据如了解旁观者的证言;其他见证人的情况说明等。

 

在证据固定的情况下,“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制,在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪,细化性骚扰的行为方式和具体表现,将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。

 

法院提醒,用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工,应当将解除劳动合同通知书送达其本人,通知中注意措辞,做到客观陈述、言辞不偏激;如果用人单位有工会,解除劳动合同需经工会同意。同时,提醒用人单位注意送达的方式和范围,不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播,以免陷入名誉权纠纷中。

 

案例1

女下属投诉主管非礼 单位解约被判依据不足

 

据介绍,于某是一家网络公司的财务主管,女下属自称在汇报工作时,被于某非礼,双方因此发生争执。

 

当事公司先找于某问话,但对方坚决否认。在此情况下,公司仍以于某对女下属进行言语、行为骚扰和侮辱为由与其解约,于某不服,将所在公司起诉至法院。

 

法院表示,对于于某性骚扰的事实,公司仅提供了当事人的陈述,于某又不认可,在没有其他证据相互佐证的情况下,公司与于某解除劳动合同的依据不足,行为不当。

 

民七庭李曦法官介绍,由于骚扰行为往往在私密环境中突然发生,较少留下人证、物证、书证。很多被侵害的女员工惧怕流言蜚语又选择沉默或干脆离职,因此,绝大多数用人单位都没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为,在发生争议后提交的证据多为受害人证言,在没有其他证据佐证的情况下,用人单位仅据此做出解除决定,存在较大的败诉风险。

 

案例2

保安搂抱女同事被辞退获支持

 

某物业公司接到女职工投诉单位的保安范某,称在上夜班时遭到范某的骚扰。公司找范某谈话,并进行录音。范某表示,自己只是“不慎”搂抱了女同事,并拒绝为此道歉。在调查中,公司多名女员工都反映范某已经不止一次存在言行上的挑逗,有女员工吓得不敢上夜班。在女员工报警后,范某表示自己和女同事闹着玩,才会摸摸抱抱。

 

公司以范某多次对女同事存在骚扰行为,严重违反企业规章制度为由,经工会同意,与其解除了劳动合同。

 

在被范某起诉后,公司提交了谈话录音、多名女员工的情况说明等证据,以证明范某确实存在骚扰行为。该公司表示,员工手册中规定,员工有厂内打架、偷窃、性骚扰等行为,公司有权作出开除处理,范某也收到并学习过员工手册。

 

法院审理后认为,范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度,且事发后不以为然,未有深刻的认识和反省。加之此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为,因此公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除,范某对此知晓,因此法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

 

新京报记者 左燕燕

编辑 潘佳锟 校对 王心


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