新京报讯（记者 左燕燕）女下属投诉在工作时遭遇财务主管性骚扰，公司与当事主管解除劳动合同，却被法院认定解约不当而败诉。3月7日，北京西城法院通报了涉性骚扰劳动争议纠纷的调研。判例显示，用人单位以性骚扰为由解雇员工，当事员工起诉后，企业胜诉率只有30%，一个重要原因是仅有受害人证言，缺乏其他证据作证。

通报会现场。法院供图

现行法律法规尚未明确定义“职场性骚扰”

西城法院表示，目前我国现行法律法规明确提及性骚扰的，只有《中华人民共和国妇女权益保障法》和《女职工劳动保护特别规定》，但均没有对“职场性骚扰”做出明确定义。在实践中，对是否构成“职场性骚扰”的认定一般依赖于法官的自由裁量，而法官裁量的依据则多基于社会文化、社会评价以及具体案情等进行综合考量。

通过审理相关司法判例，法院对“职场性骚扰”的定性要素归纳为五点：多发生于工作时间、工作场所；行为人与受害人存在同一单位的上下级关系、同事关系；行为人实施了骚扰行为，除去常见的使用不恰当的言语和图文、不必要的肢体接触等情形，也包括利用职务升迁、业绩考核、工作调动、辞退等施压，提出不合理要求的情形；该行为有损于受害人人格和尊严，受害人持排斥态度；该行为对受害人产生一定的心理压力，使其处于受胁迫和羞辱的工作环境中。

据此，法院提示，企业一旦收到涉及性骚扰的举报，要及时围绕事件进行细致的走访调查，重视相关证据的收集和固定工作，包括直接证据：受害人陈述包括微信聊天记录、电子邮件、监控录像、诈骗、报警记录等；也包括间接证据如了解旁观者的证言；其他见证人的情况说明等。

在证据固定的情况下，“有据可依”也是行使处罚权重要的一环。企业内部建立完善的防治职场性骚扰工作机制，在规章制度中明确规定“性骚扰”为严重违纪，细化性骚扰的行为方式和具体表现，将严重的性骚扰行为作为解除劳动合同的情形之一。

法院提醒，用人单位辞退涉“职场性骚扰”员工，应当将解除劳动合同通知书送达其本人，通知中注意措辞，做到客观陈述、言辞不偏激；如果用人单位有工会，解除劳动合同需经工会同意。同时，提醒用人单位注意送达的方式和范围，不宜采取通报、张贴等方式进行扩散和传播，以免陷入名誉权纠纷中。

案例1

女下属投诉主管非礼 单位解约被判依据不足

据介绍，于某是一家网络公司的财务主管，女下属自称在汇报工作时，被于某非礼，双方因此发生争执。

当事公司先找于某问话，但对方坚决否认。在此情况下，公司仍以于某对女下属进行言语、行为骚扰和侮辱为由与其解约，于某不服，将所在公司起诉至法院。

法院表示，对于于某性骚扰的事实，公司仅提供了当事人的陈述，于某又不认可，在没有其他证据相互佐证的情况下，公司与于某解除劳动合同的依据不足，行为不当。

民七庭李曦法官介绍，由于骚扰行为往往在私密环境中突然发生，较少留下人证、物证、书证。很多被侵害的女员工惧怕流言蜚语又选择沉默或干脆离职，因此，绝大多数用人单位都没有足够的证据证明确实发生过性骚扰行为，在发生争议后提交的证据多为受害人证言，在没有其他证据佐证的情况下，用人单位仅据此做出解除决定，存在较大的败诉风险。

案例2

保安搂抱女同事被辞退获支持

某物业公司接到女职工投诉单位的保安范某，称在上夜班时遭到范某的骚扰。公司找范某谈话，并进行录音。范某表示，自己只是“不慎”搂抱了女同事，并拒绝为此道歉。在调查中，公司多名女员工都反映范某已经不止一次存在言行上的挑逗，有女员工吓得不敢上夜班。在女员工报警后，范某表示自己和女同事闹着玩，才会摸摸抱抱。

公司以范某多次对女同事存在骚扰行为，严重违反企业规章制度为由，经工会同意，与其解除了劳动合同。

在被范某起诉后，公司提交了谈话录音、多名女员工的情况说明等证据，以证明范某确实存在骚扰行为。该公司表示，员工手册中规定，员工有厂内打架、偷窃、性骚扰等行为，公司有权作出开除处理，范某也收到并学习过员工手册。

法院审理后认为，范某的做法已经超出了男女正常交往的尺度，且事发后不以为然，未有深刻的认识和反省。加之此前对公司其他女员工也存在抱、摸、拍等不雅行为，因此公司所述的事实理由成立。公司在员工手册中明确规定了该行为情节严重可以开除，范某对此知晓，因此法院认定公司解除与范某劳动合同的做法符合法律规定。

新京报记者 左燕燕

编辑 潘佳锟 校对 王心