11月2日，在浙江省湖州市长兴县画溪新能源小镇的一个实验室里，陈理正与团队一起对新研制的电池样品进行性能检测。只见他将样品接入蓄电池测试系统，依次对电压、初始能量、循环寿命等指标进行了测试。“看到这个曲线了没有，它证明了我们的循环寿命有了很大的提升。”

让陈理颇为得意的产品叫作“新型石墨烯长寿命电池”，是他负责的研发项目成果，该款产品通过新材料的应用和技术工艺的改进，实现了电池寿命的大幅提升。

陈理是超威集团研究院一名研发工程师，他所负责的项目也是今年超威集团20项核心研发计划之一。前不久，集团对研发计划进行了“中期考”，陈理的项目进度超出预期，受到了点名表扬。

作为新能源行业一家高科技龙头企业，超威早已深刻地认识到人才是企业赖以生存的最主要动力，谁占领了人才的制高点，谁就抢得了高质量发展的先机。集团董事长周明明曾明确：“科技是第一生产力，人才是第一资源。对超威来讲，人才永远是缺乏的”。

22年来，也正是因为依靠对人才生态体系的构建，超威才实现了从家庭小作坊到行业龙头的华丽转型，打造了集七大业务板块于一体的新能源产业集群。

引才，让人才在超威汇集

每个企业的成长，都有其独特的路径。除了把握宏观大势以外，还有其在成长过程中形成的优势、经验和特点。

“什么都可以省，人才和研发投入不能省；人才在哪里，就把平台建到哪里”……作为新能源电池行业一家知名的民族企业、龙头企业，超威如今的成绩，与企业对科技创新的重视、对人才的重视以及“和谐发展合作共赢”的和合理念是分不开的。

超威高度重视人才建设，每年在人才引进培养下大力气、大投入，面向全球招引人才，海纳百川，多元合作。

时间回溯到2000年，年轻的刘孝伟加盟超威。来到超威后，他如鱼得水，20年来一直奋斗在技术研发第一线，和团队一起攻克了一道又一道技术难题，取得了多项国家级、省级研发成果。他也从一名普通员工成长为集团的研究院院长、全国劳动模范，为企业的创新发展作出了积极贡献。

2012年，超威提出了二次创业目标，立志成为全球新能源行业伟大的公司。围绕这个目标，开启了全球人才招引之旅。

也就是从那年开始，全球新能源行业知名院士、专家等一大批国际高精尖科技人才倾情加盟超威，加速了超威的转型高质量发展。

2013年，在日本工作近10年、被日本政府认定为“优秀高端人才”的柯克回到中国，加盟超威集团，就任超威集团锂电首席专家兼超威创元技术中心主任。柯克充分发挥所长，为集团的锂电技术发展作出积极贡献，他本人也先后成为国家级人才、首批浙江省“领军型创新创业团队”负责人。“我回国是为了踏踏实实做点事，超威集团是中国电池行业的领军企业，能满足我这个愿望。”从来到超威至今，他始终积极地履行着自己的责任。

杨裕生、张久俊、樽井久树、中岛润二……超威先后与全球新能源技术领域6位知名院士和100多位专家教授形成了紧密的合作关系，自主引进和培养了5名国家级人才。聚天下英才而用之的超威成为了人才创新创业的热土，启停电池、锂离子电池、锌镍单液流电池、钠盐电池等一大批创新研究项目随之落地生根。

在面向全球引进一流专家和职业经理人的同时，超威还推出了“新动力计划”，即：每年前往全国各大高校招收优秀应届毕业生。通过理论+活动+实践的培养套餐，帮助大学生快速完成角色转换。并根据大学生个人所学专业、本人意愿、岗位需求等，采取拜师学艺的方式，为每一位新员工量身安排人生导师，一对一指导，跟班学习，加快新入职大学生成才节奏。

面向国际高端引进一批、面向全国各大高校引进一批，超威通过双管齐下的引才政策，为集团的创新发展注入了新鲜的血液。

用才，让专业的人做专业的事

在董事长周明明看来，超威要想实现人才的汇聚、涌流，就必须构建起一套集引、育、用、留以及持续成长为一体的人才生态体系，坚持“不拘一格降人才”，把合适的人用到合适的岗位，用人之所长，容人之所短，让人才在超威真正获得成长和关爱，最终实现企业与人才的双向价值提升。

自成立以来，超威集团始终高度重视人才培养，把“发现人才、用好人才、留住人才”作为企业发展的关键要素，优化用人模式，倾力打造专业高效的人才队伍。

为保证人尽其才、才尽其用，超威集团持续优化职业晋升通道，打造内外部公平、富有竞争力的晋升体系和薪酬体系。一方面，通过岗位识别，建立员工管理、专业、技能方向的等级标准，拓宽员工的发展通道；根据岗位业务属性，制定与业务匹配的薪酬体系，通过价值分配的牵引，促进员工的发展。另一方面，通过强化绩效评价，每年定期对业绩突出的员工进行薪酬调整，在内部营造以业绩为导向的薪酬晋升氛围。

储备干部培养，主要是促进干部年轻化，和能力提升没有关系，能力提升是专业通道范畴。

与此同时，超威还逐渐加快内部人才梯队建设。依托“储备干部培养计划”，持续发掘有管理潜力的人才，打通员工管理晋升通道，打造一支专业化、年轻化、职业化、高效稳定、积极向上的管理干部队伍。如今，先后有100余名优秀员工成为部门级、模块级等级别储备干部，先后有28名储备干部获得晋升，大大激发了员工的成长动力。

“长期以来，我们想方设法推动内部员工的成才，力争做到干部能上能下、员工能进能出、收入能增能减。”超威集团人力资源部有关负责人表示。

能者上、庸者下。在超威，能力是最好的饭碗。超威采取制度选人、竞争上岗的方式，让每个员工都有公平的机会来实现自己的职业梦想。

关于这点，集团华南分公司常务副总经理周继飞深有感触。得益于超威公平、公开、公正的用人体系，作为一名年轻的“80后”，他凭着实实在在的工作业绩，通过内部岗位竞聘，在短短的13年间，从一名普通的大学生，一路晋升为区域经理、大区经理、分公司常务副总经理。

周继飞常说，努力就会有收获！希望通过自身的努力，在超威的大平台上，实现自己的人生追求。

留才，打造拴心留人的软环境

“员工是最可爱的人，只要给予他们重视、尊重、信任，他们就会迸发出无限激情，士气高涨。”在超威集团人力资源部相关负责人看来，尊重人、关心人、成就人，正是超威和合文化和人才领先战略的精髓所在。

对于人才来说，事业就是感召力，环境就是吸引力，服务就是凝聚力。

近年来，超威持续优化人才环境，从员工成才和解决员工后顾之忧两方面着手，用事业留人，用环境留人，用情感留人。

2004年，超威正式推出企业家培养计划，这个由董事长周明明一手打造的人才成长计划，在多年的实践中发现人才、培养人才、成就人才，为行业、为企业的跨越发展发挥了不可估量的作用。

周明明认为，人都是有梦想和追求的！为此，他针对普通员工、专家科学家、合作伙伴三类群体，亲手绘制了三条企业家成才的路径，并提供创业资金和资源，着力将超威打造成培养企业家的摇篮。目前，超威旗下108家子分公司的负责人大多来自企业家培养计划。

“我们将以开放包容的心态，将超威打造成培养企业家的摇篮，让全球新能源领域有梦想、有志向、有创业需求的人都到超威来，超威将提供最好的平台和环境，成就他们的梦想。”董事长周明明表示。

除了打造平台推动员工事业上的进步，超威还努力打造“软”环境，让人才心甘情愿地留在超威。

前两天，员工小吴的OA邮箱收到了一封信，上面写着“亲爱的超威人，现邀请您参与2020年第3季度员工综合满意度调查，希望您根据实际感受和体验作出客观的评价……”他点开满意度测评表，发现一张调查表上，大大小小罗列着80多个问题，邀请员工一一进行打分。

据了解，这个满意度调查每个季度都会开展一次，邀请全体员工参与，调查分别从工作体验、工作汇报、行政服务等8个维度，让员工全方位地评价整个集团的服务工作。

不仅如此，针对调查中提出来的各类问题，也有专门的部门负责汇总，交给责任部门推出改善计划，督促落实到位。

想员工之所想、解员工之所需！满意度调查只是超威为提升员工幸福指数的一个小小缩影。超威还通过村企联建人才公寓，为员工提供舒适的生活环境；打造一站式服务中心，为员工提供高效服务；开展主题文化活动，丰富员工文化生活。除此之外，还有外出游学、健康体检、生日福利、节日福利等一系列福利政策，让员工共享超威的发展成果。

高质量发展，人才是关键。近年来，超威“黑科技”层出不穷，并取得了良好的市场口碑，其背后是千千万万超威人才的辛勤拼搏和付出，超威集团通过打造横向到边、纵向到底的人才生态体系，给每个员工提供平台和机会，真正做到了让人才在超威汇集涌流、人才辈出。

校对 刘军