作者：诺姆四达集团 研发中心 胡雅倩

       目前，市场上有大量的心理测验，种类繁多，让人眼花缭乱。有些测验号称能够适用各种人群和场景，似乎有“包治百病”的效果，有些测验号称能够“高度定制化”，似乎能为企业打造专属的测验……不过，企业的HR在选择测评工具的时候，广告再好，也得看“疗效”。更何况市场上有些测验试图混淆测验的使用，有意张冠李戴，HR们更是需要擦亮双眼，从中选择合适的测验。那么，怎样才能识别出测评工具的测评效果呢?这里介绍“挑选测评三步法”，帮助大家高效挑选测评工具。

　    第一步：了解常见测验的特点

　　总体而言，市场上使用比较广泛的测验主要有三类。这三类测验在表现形式、测评内容、应用场景都有着明显的特点和区别。在此，将这三类最常见测验的主要特点进行介绍，帮助HR们了解常见的测验到底测得是什么?

　　第一类是行政能力测验(以下简称“行测题”)。这种测验在公务员考试、校园招聘中的使用频率比较高。这种测验主要通过数字计算题、逻辑推理题、图形题、言语理解题等题型来考察被评价人的基本潜能。基本潜能是个体所具有的潜在能力，或称作能力发展的可能性，它特别关注了被评价人在思维方面的能力。说的通俗一点，它主要反映的是一个人聪明不聪明。

　　第二类是人格测验。这种测验广泛的应用于人才的招聘选拔当中，主要通过自陈题、迫选题、投射题等来考察被评价人的人格特质，也就是用来说明被评价人比较稳定的心理活动特点，测的是人们底层的、不容易被察觉的素质。

　　第三类是管理能力测验。这种测验主要在管理人员的招聘选拔、人才盘点、培训发展当中使用。这种测验主要是通过测验对被评价人在团队管理、运营管理、业务管理等管理活动中的表现进行预测，一般采用情境判断测验。情境判断测验的题目一般会提供给被评价人一些与工作相关的典型情境，题目的选项则是在该情境下可能产生的行为反应。

　　 第二步：警惕市面有意混淆的测验

　　无论是从表现形式、测评内容还是应用场景来看，上文介绍的三类测验之间存在着明显的差别。但是，“坑”无处不在，市场上有些测验试图混淆这些测验的使用，有意张冠李戴。

      1.行测和管理能力是常被混淆的测验

　　在三类测验中，行政能力和管理能力这两类测验是最经常也是最容易被混淆的。尽管两类测验的名字里都有“能力”两字，但此“能力”非“彼能力”。两者的测评内容不同，测评效果也是相差很大。这里通过对比分析，帮助HR们识别这两类测验到底是怎样被混淆的?

　　下表中的题目一是市场上号称有关“销售管理能力”的测验，题目二则是从公务员考试的真题中选取的题目。尽管题目一在编写的时候，在题干中使用了企业场景，出现了“竞争对手”、“市场份额”等与销售工作场景密切相关的词语，而题目二中没有出现。但是，题目一和题目二的本质是一样的，都属于行测题中的逻辑推理题目，实际上是对被评价人的逻辑能力进行了考察，无法直接对被评价人的管理能力进行考察。

　　案例一：（样例）

　    2.真正的管理能力测验具有明显的特点

　　那么，真正的管理能力测验应当是什么样的?为了帮助大家能够慧眼识别真正的管理能力题目，这里将被包装过的所谓的“管理能力”题目和真正的管理能力题目进行对比分析，帮助HR们识别出真正的管理能力测验到底是怎样的?

　　下表中的题目三的题型就是前面所说的情境判断测验，题目中也会给到被评价人一个情境，这个情境和题目一中的情境是完全不同的。题目一给出的“情境”实际上只是背景资料，没有交代任何与管理相关的信息。题目三则不同，题目中给出的情境是有关下属行为失当，如何去管理的问题，是管理者在实践中常遇到的问题。另外，可以看到题目三的选项是行为或者做法，而题目一选择只是信息的陈述。　　那么，真正的管理能力测验应当是什么样的?为了帮助大家能够慧眼识别真正的管理能力题目，这里将被包装过的所谓的“管理能力”题目和真正的管理能力题目进行对比分析，帮助HR们识别出真正的管理能力测验到底是怎样的?       2.真正的管理能力测验具有明显的特点

　　案例二：（样例）

　　3.利益驱动是有意混淆测验使用的根本原因

　　上述分析可见，行测与管理能力测验是两种完全不同的测验，有着明显的区别。既然两种测验不论从考察的能力，还是考察的形式上都存在着本质差别，那为什么还有测验要有意搞这样的“张冠李戴”呢?　　

　　这主要是由于两者的开发难度与开发成本存在较大差异所致。行测题目开发的技术门槛较低，开发周期短，成本比较低，开发前期不需要做大量的实地调研，只要掌握了一定命题规律就能快速大量的开发。而情境判断测验的开发技术门槛高，需要前期对情境判断测验的理论和技术有全面地梳理，在开发时，需要前期大量的调研，收集相关岗位在工作中的典型情境、事件以及行为，并需要对解决相关问题的行为的有效程度进行评估，这一过程比较复杂，遇到的技术难点多，需要专业人员才能开发。因此，开发周期长、成本高。为了弥补测评技术掌握不够深入的“硬伤”以及试图降低成本，一些测验利用大家对于能力测验认识的“盲点”，将行测题进行工作场景的包装，号称其能测“管理能力”。

　　4.有意混淆测验将严重影响测验的使用效果

　　这种有意混淆测验使用场景的做法是非常不可取的。这么做的结果，不仅测不了管理能力，同时，也会影响行测题本身的测评效果。就行测题的本质而言，考察的是基本潜能，因此，题目场景尽可能选择一些通用的场景，以尽量降低场景对答题者在认知上的影响。比如：在国家公务员考试，这一国家级权威考试中，对于行测题的考察也普遍用的是一些通用场景。另外，某些题目在包装时，为了强行插入企业情境的一些词汇，导致题目的描述词和干扰项设置不够严谨，从而影响测验的效果。

        第三步：回归测评本质挑选测验

　　在选择测评工具的时候，大家一定要擦亮眼睛，不要被所谓的“高度定制化”、“企业专属”迷惑了双眼。实际上，“高度定制化”、“企业专属”并不一定是件好事，这对测验效果的提升并不起到决定性的作用，如果为了实现这些表面效果，而忽略了测评的本质，就得不偿失了。所以，在选择测评工具时，首先得要选择测验题目和测验内容能够相互匹配的测验。

　　诺姆四达最新推出的APM系统，测验题目的开发严格遵循了测验开发的流程。特别是管理能力测验的开发是由诺姆四达研究院发起，由具备心理学或者相关专业硕士及以上学历的研究人员组成题本开发团队，并邀请了心理学专家一同参与开发和评审，历时1年开发出了配套的测评题本。其目的，就是为了让测评回归本质，以测评效果为基础，以测评技术为核心，从而为广大企业的人才评价提供科学、有效的工具。