六、 新一代打工者普遍性的焦虑
深圳当代社会观察研究所所长刘开明，曾花费多年时间专门研究深圳的农民工问题。在他看来，员工跳楼并不仅仅是富士康的问题，也不仅仅是心理问题，更是社会的问题。20世纪80年代，在全民普遍低薪的历史背景下，外来打工者的工资每月可高达200～600元，当时大学教授的月工资也只有180元左右。
而在1992年之后，得到制度庇护的城镇在岗职工工资增长迅速，但遭遇制度性排斥的外来打工者工资增长则十分缓慢。随着经济增长的加速，两者之间的差距越来越大。2008年，珠三角和长三角地区出口工厂的工人平均年收入仅是这两个地区城镇在岗职工年均工资的37.82%。“考虑到ＣＰＩ的因素，新一代的打工者，在同样的劳动时间内，所获得的薪酬，要远远少于第一代打工者。”刘开明说。香港理工大学应用社会科学系副教授潘毅早在２０世纪90年代后期，便开始关注中国的打工群体。她在接受《南方周末》记者采访时说，新生代打工者相对于他们前辈，承受着更多的焦虑，他们面临着前所未有的压力——家乡回不去了。究其原因，一是新生代农民工大多不会从事农业生产活动，不适应农村生活；二是失地农民越来越多，即使想回去，家里也没有土地了。实际收入锐减，退路又无，新一代打工者面临着比他们的前辈更大的生存压力。生存压力和绝望还来自社会贫富差距悬殊等各个方面。而社会的病痼都要企业来承当，也是不公平的。
三星经济研究院的报告指出，富士康跳楼事件中跳楼者都是80后、90后新生代员工，新生代员工管理已成为企业倍感困扰的一个问题。究其原因，60后管理层的英雄式领导和80后新生代的个体化倾向之间的巨大差异，导致两者对体制、领导行为等方方面面都存在不同见解。相关研究表明，新生代员工的基本特质是： 注重追求个人兴趣目标和价值实现，维护自我权利，淡化权威和权力，厌恶受规则约束，自我意识强，同时也更为灵活，心态更为开放。这种价值观的形成，一是这一代人多为独生子女；二是这一代的成长正好是中国开始进行改革开放的时期，对企业和商业社会有了较早的认识；三是互联网快速普及让这一代接触到了大量来自于不同社会的文化和知识。新生代员工的价值观和个性可以说受到中西方文化的共同影响，因此更为复杂和多元。要更好地管理新一代员工，管理者们需要调整传统的管理和领导方式，管理制度不应带有太强的领导者个人色彩，也要避免英雄式、权威式的领导风格，多采用参与式的、授权式的领导风格。
这些问题在富士康员工身上也有具体的表现，比如员工之间关系比较冷漠。马向前进厂两个月，同宿舍的室友没有几个人和他说过话，少有人知道他买了手机，不知道他的手机号，更少有人打电话给他。他躺在床上两天，没有人问他是不是生病了，要不要喝水。马向前的二姐也是富士康的员工，她也承认自己很少跟人交流，有时间就用手机上网。有人说，富士康员工加班太多，除了工作就是睡觉，没有时间跟人交流。这话也不是太有道理，由于加班时间最多是12个小时，要想交流还是有时间的。80后、90后都有自己强烈的个性特点，企业管理要适应他们，而这种适应应该是双向的，员工也要适应公司的管理和环境。
调整需要一个过程，实际上包括富士康在内的许多企业已经认识到新一代员工的不同，已经开始调整管理方法。有人批评富士康对80后、90后员工的心理变化问题重视不够，没有做好必要的心理疏导工作，管理不到位。这种批评有其合理性，但实际上富士康在这方面也已经采取了一些措施——2009年就建立起“心灵之约”的心理咨询和辅导机制，架起心理热线，聘请心理辅导人员进厂辅导。
现实情况是，整个社会在这方面都准备不足，家庭、学校、社会对这方面的认知都存在缺失。“许多问题，都出在上游，只是因为水流到了富士康这里，问题集中暴露出来，所以大家以为只是富士康的问题。”富士康集团媒体办负责人刘坤说。
