▲图/新京报网

春节假期日益临近，在人们正紧锣密鼓计划假日生活的同时，几乎所有景区的工作人员也开始准备“常规加班”的心理建设。由于工作的特殊性，每逢节假日，也是景区工作人员最紧张、最忙碌的时刻。加班占用的时间能否再补回来？是否有加班费？这些疑问又开始成为许多景区工作人员的“例行困惑”。

日前中国风景名胜区协会发表文章，提出工作离家远、工作环境艰险、工作路线长是景区工作人员的常态，节假日更是基本无休。但与企业员工不同的是，当中一些公务员、事业编人员的加班工资问题一直无法落实。这种状态也影响了景区工作对年轻人的吸引力，需要引起相关部门的重视。

产生疑问的重要原由是景区管理体制的复杂性。我国景区类型多样，当前有国家级风景名胜区、A级景区、全国重点文物保护单位、国家级森林公园、国家地质公园、国家矿山公园等多种类型。与之相对应的管理体制也比较复杂。

如果是事业单位，就有事业编制和劳务派遣等形式；如果是企业，就至少有劳动合同、劳务派遣、劳务协议、劳务外包和商务承揽定作等形式。由于不同组织、不同类型人员的管理模式各异，面对同样的工作内容，却有不同的休息日和假日安排，也有不同的加班费管理模式。关键点在于，有的适用《劳动合同法》，有的却并不适用。

如果统一适用《劳动合同法》，那加班费的问题也就迎刃而解了。《劳动合同法》第44条规定，安排劳动者延长工作时间的、休息日安排劳动者工作又不能安排补休的以及法定休假日安排劳动者工作的需要分别支付不低于工资的1.5倍、2倍和3倍的工资报酬。

遗憾的是，并不是所有人能够适用《劳动合同法》。以国家级风景名胜区为例，《风景名胜区条例》第四条指出：“风景名胜区所在地县级以上地方人民政府设置的风景名胜区管理机构，负责风景名胜区的保护、利用和统一管理工作”，这意味着国家风景名胜区具有行政管理和执法职能，相当部分工作人员具有公务员或事业身份。因此这部分人员尽管在休息日和节假日加班，却不能按照《劳动合同法》获取加班工资。

需要了解的是，这些制度安排并非刻意剥夺权利。与一般劳动关系相比，行政管理和执法等工作有较大权力，更稳定也更有保障。与之相对应，必然受更多制约和限制，承担更多的义务和责任。由此观之，他们在节假日的付出在相当程度上正是职业自带的属性。

尽管如此，也不能不承认“每逢假日必加班，加班从无加班费”现象正在影响和消磨这些景区员工的士气。尤其是，在同一个景区，工作内容大同小异，也同样承受着节假日高强度的工作压力，但是“同工不同酬”却表现得尤为明显。

长此以往，很可能将影响景区的人力资源水准。事实上，一些景区留不住年轻人员，服务质量难提升或多或少都与此有关。也要看到，与此类似的情况不仅仅发生在景区，包括博物馆在内的文化旅游机构也存在类似的问题。

因此，对于民营旅游企业来说，自然应贯彻《劳动合同法》对于节假日加班的员工给予补偿，在这个过程中，员工增强权利意识就尤为重要；而对于结构复杂的事业单位而言，也需要探索创新方法来妥善解决问题。

例如，可以引入合理的工作分配和加班认定程序，在此基础上，不论何种身份，都采用统一的津贴补贴标准；或者建立艰苦边远地区、夜间或危险状况下工作数量和质量的指标体系，推出相应的补贴制度。

节假日旅游是我国假期消费中的重要组成部分，对支撑起假期旅游市场的工作人员来说，他们不仅需要游客的理解、支持，也需要制度的照拂。社会在肯定他们牺牲和坚守精神的同时，也应给予他们应得的补贴和报酬。也只有这样，才能保障我国景区管理的人才储备和可持续发展。

□杨劲松（中国旅游研究院 ）

编辑  孟然  校对  李立军