▲ 6月9日召开的国务院常务会议，确定了深化公立医院薪酬制度改革的措施

近日，国家卫健委体改司有关负责人在介绍福建三明医改经验新闻发布会上透露，关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见已于6月国务院常务会议审议通过，将很快正式印发。

福建省三明市的“全员目标年薪制、年薪计算工分制”探索实践，被顶层设计视为公立医院薪酬制度改革的典型样本。发布基于样本城市的改革意见，意味着样本城市医生的较高薪酬，有望很快在全国变成现实。

2020年，福建三明市公立医院在岗职工平均年薪13.37万元，医生平均年薪16.93万元，主任医师平均年薪29.35万元，副主任医师平均年薪22万元，医生最高年薪达59.8万元。

三明城市不大，医生尚能获得如此高薪，改革之后，其他较大城市的医生薪酬可能更高。这对于医生是重大利好，也符合医生收入高于社会一般平均收入3—5倍的国际惯例。

但这也难免让人担心，要想在全国范围内实现，钱从何来？三明市用行动回答了这道难题。

▲ 近日，国家卫健委体改司有关负责人表示，关于深化公立医院薪酬制度改革的指导意见将很快正式印发。图/ICphoto

多年来，三明市的一系列改革，都在不断强化一个目标：破除逐利机制，让医生回归治病救人本身。

过去，医务人员的收入，与开多少药、做多少检查等有关；改革后则仅与诊察、护理、手术、治疗等纯粹体现医务人员劳动与技术价值的项目有关。

收入分配是诊疗行动的指挥棒，让过度诊疗毫无“赚头”，使提供高质量技术服务成为增收的捷径，诊疗行为就会彻底回归科学与理性。

要知道，过度诊疗是个无底洞，造成了医保基金和个人支出的巨大浪费。只要把这些浪费的资金节省回来，那么，医务人员涨薪、医保基金节支、患者负担减轻，不仅“有米下锅”，费用还绰绰有余。

改革出效率，只有彻底破除逐利机制，才可能实现患者、医院、医生、医保基金等多方共赢。而医院薪酬改革一旦破题，一些长期困扰医疗系统的难题，也将随之得到化解。

比如，在过去，科室帮医院赚的钱越多，本科室医务人员的奖金就越多，以至于医生都往赚钱多的科室跑。很多医学毕业生找关系也要去经济效益好的科室，不愿意去妇产科、儿科、急诊科等累活苦活多却不太赚钱的科室，以至于这些低收入或“亏损科室”总是缺乏人手。

▲ 医院薪酬改革一旦破题，一些长期困扰医疗系统的难题，也将随之得到化解。图/ICphoto

但当以工作量而非创收量来核定医生的最终收入时，过去医生普遍想逃避的一些科室，反倒也会成为抢手科室，存在多年的儿童“医生荒”等现象或将不复存在。

也要看到，医院薪酬改革由于牵涉到多方利益，改革难度也不容忽视。并且，改革样本地区具备当地特有的条件，摸着石头过河所走的每一步，都是难以复制的切身体验。其他地方可供借鉴的，是基本原则和大方向，因地制宜制定差异化政策，在原有基础之上进行再创新，方能避免好经验出现水土不服现象。

更关键的是，改革要以共赢为基础。一旦失去这个基础，就将遇到阻力、遭受质疑。这就需要，一手推进薪酬制度改革，一手通过斩断药品耗材灰色链条、治理过度诊疗等方式来确保资金来源，持续维护多方共赢局面。

只有当医保基金能够承受增加的开支，方能确保这项改革可持续；也只有当患者普遍获得费用负担减轻、医疗服务质量上升等好处，医生的高薪才不会招致社会的“眼红”。

也因此，医生薪酬制度改革势在必行，但如何联动实施配套改革、如何提升民众的认同感，功夫不仅在医院，更需社会各方认真考量。

特约撰稿人 | 罗志华（医生）

编辑 | 迟道华

校对 | 刘军