12月29日，北京市人力资源和社会保障局发布2023年度劳动人事争议仲裁典型案例，涉及互联网平台用工、未休年休假补偿、保密义务、女职工生育权、工伤保险待遇、离职证明载明内容等方面。
据悉，这些典型案例是从全市劳动人事争议仲裁机构办理的案件中精心筛选出来的，具有一定的代表性，可以引导用人单位依法合规用工、劳动者依法理性表达诉求，从源头预防和减少劳动人事争议发生。同时，仲裁机构还对每个典型案例进行了释法分析和风险提示，便于用人单位和职工理解运用。
与劳动者订立承包合同就不算劳动关系？
近年来，受疫情防控、安保意识增强等因素影响，保安行业用工人数呈逐年上升趋势。部分保安公司为降低管理和运营成本，将承接的项目违法分包或转包给个人，保安行业存在未经许可从事保安服务工作、保安员“无证上岗”、个人冒用保安公司名义高薪虚假招聘等用工乱象，一方面扰乱国家对保安行业的正常监管，另一方面也给劳动者维权造成障碍。
在“与劳动者订立承包合同规避劳动合同法不可取”案例中，连某某在某保安公司承接的项目上担任保安员，在职期间某保安公司通过银行转账形式向连某某支付工资，双方未订立劳动合同。2022年9月6日，连某某突发疾病于当日离世。连某某去世后，其家属曾与某保安公司沟通赔偿事宜，但未协商一致。庭审中，某保安公司主张，连某某所在的项目系由任某承包，连某某系任某个人雇用，其公司只是代发工资，与连某某的亲属协商赔偿事宜也只是出于人道主义，双方不存在劳动关系。
本案争议的焦点是，连某某与某保安公司之间是否构成劳动关系？仲裁委员会认为，本案中，连某某与某保安公司均符合法律、法规规定的劳动关系主体资格；连某某从事的工作内容是某保安公司的业务组成部分。某保安公司虽主张连某某工作的项目已承包给任某，但结合其公司与任某签订的合同书内容，某保安公司的权利义务包括与任某招用的保安员签订劳动合同，并对保安员的工资发放、社会保险费缴纳等进行管理，故某保安公司实质上是通过任某实现对连某某的用工管理。综上，仲裁委员会认定连某某与某保安公司之间存在劳动关系。
仲裁委员会提示：用人单位应增强法律意识，规范用工管理，勿一味追求降低“成本”而触碰法律红线；劳动者应提高风险防范和证据意识，避免产生纠纷时因主体不明或证据不足而陷入维权困境。
外卖平台加盟商使用劳务派遣工能逃避用工主体责任？
互联网平台用工形式多样，如全日制及非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、业务承揽等。无论是互联网平台企业还是承接平台相关业务的用人单位，均应明晰与劳动者之间的法律关系。对于符合确立劳动关系的，企业应当依法与劳动者订立劳动合同，缴纳社会保险费，切实保障劳动者的合法权益，有效降低用工风险；对于不完全符合确立劳动关系的，企业应当保障从业人员取得从业报酬、休息休假、职业安全等基本权益，承担相应的主体责任；个人依托平台自主开展经营活动、从事自由职业等，则按照民事法律调整双方的权利义务。
在“平台加盟商应根据用工事实承担用工主体责任”案例中，甲公司是某互联网平台企业的加盟商，承包该互联网平台企业某片区的外卖服务。甲公司与乙公司订立期限为2019年9月19日至2021年4月30日的劳务派遣协议。2021年5月1日，甲、乙公司约定双方为灵活用工服务合作关系，由乙公司招用平台自由入驻者并派往甲公司工作。庭审中，于某主张，其于2021年2月26日入职甲公司，职务为某工作站站长，工作内容为负责站点安全管理和骑手管理，日常管理由甲公司负责；2022年6月1日，甲公司经理电话告知站点被出售，其不用再上班，故认为双方劳动关系于当日解除。甲公司认可于某在其公司站点工作，但主张于某系乙公司劳务派遣人员。甲、乙公司均否认与于某存在劳动关系，于某向仲裁委员会提出仲裁申请。
本案争议的焦点是，于某与哪家用人单位存在劳动关系？仲裁委员会认为，虽然甲、乙公司签订劳务派遣协议，约定由乙公司为甲公司派遣员工，但乙公司否认于某系其公司派遣，甲、乙公司均未向于某告知劳务派遣协议内容，甲公司仅凭该劳务派遣协议，不足以证实乙公司系于某的用人单位；从于某提供的钉钉截图及考勤表来看，于某接受甲公司的考勤管理，因此于某与甲公司存在人格从属性；虽然名义上是由乙公司向于某发放工资，但是工资来源及明细均由甲公司提供，因此于某与甲公司存在经济从属性；从工作内容看，于某负责某互联网平台企业站点骑手的管理，而甲公司负责该站点的外卖业务运营，因此于某的工作内容是甲公司业务组成部分，双方存在组织从属性。综上，仲裁委员会认定于某与甲公司存在劳动关系。
迟到、早退的时间能否冲抵带薪年休假？
在“用人单位不安排职工休年休假应符合法定情形”案例中，葛某为某物业管理公司员工，于2016年9月入职，2018年9月双方订立无固定期限劳动合同。2023年1月3日，某物业管理公司与葛某解除劳动合同，葛某主张某物业管理公司未安排其休2022年度年休假，亦未支付其未休年休假的工资报酬。某物业管理公司认可葛某2022年应休年休假5天，但称葛某工作期间迟到、早退累计达45小时，其未扣除葛某相应工资，应优先抵扣年休假，故视为葛某2022年度年休假已休。双方因此发生争议，葛某向仲裁委员会提出仲裁申请。
经仲裁委员会调解，某物业管理公司向葛某支付2022年未休年休假工资报酬2500元。
本案争议的焦点是，葛某迟到、早退的时间能否冲抵带薪年休假？仲裁委员会认为，本案中，某物业管理公司虽主张葛某存在迟到、早退情形，但上述情形不属于葛某不享受当年年休假的法定情形，某物业管理公司未及时对葛某进行合理的考勤管理，其以迟到、早退时间抵扣年休假天数的做法于法无据。某物业管理公司应向葛某支付2022年未休年休假的工资报酬。考虑到葛某的确存在迟到、早退情形而某物业管理公司未扣除相应工资，经仲裁委员会调解，双方互谅互让达成和解。
带薪休假是劳动者的法定权利，也是国家实行的一项重要制度。《企业职工带薪年休假实施办法》第十条第二款规定：“用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。”除该条和《职工带薪年休假条例》第四条规定的情形外，用人单位不应随意限制劳动者休年休假的权利。
公司规定女职工怀孕需先提交申请否则扣除绩效奖金合法吗？
在“用人单位不得以任何理由限制女职工的生育权”案例中，王某于2020年4月10日入职某医疗公司，从事化验室技师工作。该医疗公司的《行政管理制度》第27条规定：“女职工怀孕前需提交生育申请，未提交申请怀孕者，扣除14个月绩效奖金。新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请。”2020年7月20日王某怀孕，于2021年5月7日顺利分娩，同年8月25日返岗工作。2022年4月8日，某医疗公司向王某发送通知，其中载明：“由于王某违反公司规章制度，未提前提交生育申请，公司酌情自2021年9月起扣除王某7个月绩效奖金。”双方因此发生争议，王某向仲裁委员会提出仲裁申请。
经仲裁委员会主持调解，某医疗公司向王某支付了上述期间的绩效奖金，王某撤回了仲裁申请。
本案争议的焦点是，某医疗公司能否依据公司规章制度扣除王某的绩效奖金？《中华人民共和国妇女权益保障法》和《中华人民共和国就业促进法》都保障女职工的生育权。本案中，某医疗公司虽未在劳动合同中与王某约定限制其生育权，但规章制度中关于女职工怀孕需先提交申请、新来女职工需要工作满一年后方可提交生育申请、违反者扣除绩效奖金等规定，侵害了王某的生育权，违反法律强制性规定，应属无效条款，故某医疗公司扣除王某绩效奖金的行为于法无据。
新京报记者 叶红梅
编辑 陈静 校对 李立军
