2024年春节放假通知已发布，鼓励各单位结合带薪年休假等制度安排员工除夕休息。近期，新京报记者从北京市第一中级人民法院获悉了两起与春节放假有关的案例，这些案例围绕“单位能否统一安排法定年休假”“除夕休息是否必须使用法定年休假”“单位是否可以安排团圆假、团聚假等福利假”等问题依据法律进行阐释。

两员工分别要求公司支付休年假工资，法院：应依据多出的休假性质是否明确

新京报记者获悉的第一起案例中，赵某称在职期间未休年休假，上诉请求某公司支付2018年2月26日至2020年1月14日未休年休假工资。公司则主张每年春节期间均统一安排员工休年休假，赵某已休完法定年休假，无需支付未休年休假工资。为此，公司提交了历年的春节放假通知，通知中载明公司每年自腊月二十五开始放假，并于春节后进行补班。赵某对通知的真实性不予认可，并称其春节期间均按照正常的法定假期休假。

法院经审理认为，公司提交的春节放假通知中虽然安排员工休假的天数多于国家统一放假安排，但对多出的休假性质未明确系年休假，并且通知中对休假进行补班的安排也不符合年休假的性质。赵某对放假通知亦不认可，故法院对公司关于赵某已休年休假的主张不予采信，并认定公司应支付未休年休假工资。

在第二起案例中，新京报记者了解到，董某上诉请求某公司支付2020年8月17日至2021年5月11日未休年休假工资。公司主张董某已休完上述期间年休假，并提交春节放假通知。通知显示：“公司安排2021年2月6日（腊月二十五）至2021年2月21日（正月初十）放假，共16天，2月22日正式上班。……2月8、9、10、18、19日为法定上班日期，优先使用员工法定年假抵扣春节假期。”董某认可阅读了该通知并认可按通知安排春节期间未到岗。公司亦按照正常工作的工资标准支付董某上述期间工资。

法院经审理认为，公司根据生产、工作的具体情况向全体职工发送了春节放假通知，对多于统一放假安排的休假性质明确系“使用年假抵扣”。董某已读通知，未向公司提出异议，并实际在该期间未到岗上班，放假期间公司均按照正常工作的工资标准支付工资。故公司对董某年休假进行的统筹安排符合法律、法规规定，应认定董某年休假已休，公司无需支付未休年休假工资。

法官：用人单位可统筹安排员工休年休假，但应合理统筹

法官表示，年休假是指劳动者满一定工作年限后，每年享有的保留工作、带薪休假的权利。年休假制度对于保障劳动者休息、调动劳动者工作积极性、构建和谐稳定的用工关系具有重要意义。

年休假可分为法定年休假和福利年休假。法定年休假指由劳动法律法规规定的、劳动者的法定休假权，其适用应遵守法律法规的相关规定。我国《劳动法》《职工带薪年休假条例》《企业职工带薪年休假实施办法》对法定年休假的适用作出了具体规定。福利年休假则是用人单位在法定年休假之外给予劳动者的带薪休息的福利，由用人单位以规章制度等形式进行规范管理。

此外，用人单位可统筹安排员工休年休假，对于法定年休假，《职工带薪年休假条例》第五条第一款规定：“单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排职工年休假。”根据该规定，用人单位有权统筹安排员工休年休假，统筹安排时要考虑员工本人意愿。值得注意的是，考虑员工本人意愿并不必然等同于需要协商一致。

对于福利年休假，鉴于其属于福利，具体如何适用属于用人单位自主用工管理权的范畴，由单位通过规章制度等形式对休假天数、休假条件、休假顺序等予以明确。因休假属于直接涉及员工切身利益的重大事项，规章制度必须经过民主程序制定并向劳动者公示或告知后，才具有约束力。

法官提示，应合理统筹安排员工休年休假。一是统筹安排员工休年休假应发布书面通知，并向员工送达或告知。现实中很多单位在安排员工春节休假时往往以口头通知或默许的方式允许员工休假，或者虽然有书面休假通知但没有提交向员工送达或告知的证据。这类不规范行为既不利于保障员工休息，也不利于规范用工管理。

二是休假通知中需明确休假性质。法定年休假与福利年休假均可以用于安排员工带薪休息。单位安排员工春节期间休假的，应在休假通知中就休假性质予以明确。安排员工休法定年休假的，需明确哪些日期属于安排员工休法定年休假，并列明归属年度。对于未在通知中明确系法定年休假的，只能认定是单位给予员工的福利休假。对于部分单位在放假通知中写明团聚假、团圆假、春节特别假的，性质上亦属于福利休假。

三是特殊情况下，需征得员工同意。《职工带薪年休假条例》规定，单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。故对于法定年休假，单位如果跨年度安排员工休假的，应注意征得员工本人的同意。

新京报记者 慕宏举 编辑 杨海 校对李立军