新京报讯（记者张静姝 通讯员程惠炳）近年来，劳动关系领域用工管理精细化程度持续提升，部分用人单位为简化休假管理，在内部规章制度中设置病假抵扣年假条款，变相挤压劳动者休息权益，由此引发争议。近日，北京市第三中级人民法院审结一起劳动争议案，员工休了7.5天病假，公司依据员工手册主张“年假已被病假全部抵扣”，拒绝支付未休年假工资。法院明确病假与年假分属两套独立法定休假保障体系，企业内部规章制度不得违反法律强制性规定、变相挤压劳动者休息权益，最终法院判决公司支付员工未休年假工资15448.28元。

新京报记者了解到，袁某于2008年2月27日入职某公司，担任主任室内设计师。后双方因调岗调薪发生纠纷，并就未休年假工资问题产生争议，经仲裁后，双方均不服裁决提起诉讼。

袁某与公司均认可2024年袁某在职期间享有法定年假6天。公司主张，袁某在2024年休病假7.5天，公司按照全额标准支付工资，根据员工手册的相关规定，年假可以抵扣病假，故袁某的年假已被病假全部抵扣，公司无需支付未休年假工资。而袁某则主张其2024年未休年假，不同意用7.5天病假抵扣年假，亦不同意以病假工资的差额部分抵扣未休年假工资。

北京市第三中级人民法院认为，病假与年假的性质及待遇完全不同。休病假的情形是劳动者虽存在工作义务但因身体健康原因不能履行工作义务，而休年假的情形是劳动者能够工作，但立法出于保护劳动者和其他社会政策等需要而免除劳动者工作义务的休假。依据《职工带薪年休假条例》，只有职工全年病假累计达到法定较长时长，才不再享有当年年假，本案袁某短期病假显然不适用该情况。企业内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。

本案中，袁某不认可公司规章制度中有关病假直接以年假充抵的规定，该规定亦明显有损劳动者权益。故法院判决公司支付袁某2024年未休年假工资15448.28元。

编辑 彭冲 校对 吴兴发