▲资料图。图片来源:新京报网。


最近,三孩新政以及配套支持措施引起社会热议。

 

由于在生育问题上,女性从怀孕、生产到养育孩子,要比男性付出更多,所以,在三孩政策下,就必须保障女性生育、产假、就业等方面的权益。

 

女性在生育方面的权益,包括女性应该有权决定何时生育孩子。此前有媒体曝出,有个别单位(尤其是女职工比例较高的单位,例如医院、学校等)为了破解女职工扎堆生育的困局,出台“排队怀孕”的办法,要求女职工须按照单位“轮流怀孕制”的规定怀孕。

 

这种“排队怀孕”的规定显然是违法的。我国《妇女权益保障法》明确规定:“各单位在录用女职工时,应当依法与其签订劳动(聘用)合同或者服务协议,劳动(聘用)合同或者服务协议中不得规定限制女职工结婚、生育的内容。”

 

未来,三孩政策实施后,有关方面应该充分保障女性在此方面的生育自主权,用严格监管,免除她们的后顾之忧。

 

与女性生育相关联的另一个话题,则是女性产假权益如何保障。

 

目前我国的产假规定是:女职工生育享受98天产假,其中产前可以休假15天;难产的,应增加产假15天;生育多胞胎的,每多生育1个婴儿,可增加产假15天。

 

在三孩政策之下,从理论上来讲,女性休产假的次数会增多。这势必会加重家庭、企业的负担。

 

减轻家庭负担,可以通过税收减免或发放补贴的形式实现,但更大的压力,则来自企业。

 

即使国家负担一部分产假成本,企业也会考虑到:女职工休完几轮产假后再回企业上班,这位女职工很可能已经与企业文化和工作岗位内容严重脱节了。况且,要求一家企业把一个工作岗位预留给几次休产假的女职工,也会导致企业人力资源成本的提高。

 

因此,对女性增加产假次数可能带来的权益损失,有关部门需要提前预判,及时谋划。关键是要思考如何通过减轻企业负担,为女性职工分解来自企业的压力。

 

最后,女性生育次数增加,会带来一个更隐形的影响,那就是职场性别歧视的加剧。

 

资料图。图片来源:新京报网。

目前,一些用人单位认为女性结婚以后要怀孕、休产假、哺乳孩子,不如招聘男性节约人力资源成本。因此,这些单位在招聘中歧视女性,尤其是处于生育年龄阶段的女性。

 

事实上,早在2019年2月,人力资源部等九部门就联合印发《关于进一步规范招聘行为促进妇女就业的通知》规定:“不得以性别为由限制妇女求职就业、拒绝录用妇女,不得询问妇女婚育情况,不得将妊娠测试作为入职体检项目,不得将限制生育作为录用条件。”

 

虽然一些用人单位在招聘中不敢公开歧视女性,但仍然可能存在隐性的性别歧视。

 

三孩政策之下,要警惕这种性别歧视现象加剧。实际上,“十四五”规划纲提出的“探索实施父母育儿假”,就是一个很好的方向。因为出台父母育儿假,既可以让男性分担一部分的育儿责任,也有利于保障女性在就业和职业发展上的权益。

 

未来,关于产假和父母育儿假,不妨看一下德国的做法。德国的生育假分为母亲个人的产假和父母两人的育儿假。母亲产假共14周:分娩前6周、分娩后8周。如果遇到早产、多胞胎等情况,产后休假时间可延长至12周。

 

育儿假是父母共同的福利。从孩子出生起算,直至其满3岁,父母双方都可以停薪留职,在家带孩子。在此期间,父母可向联邦政府申请育儿假补贴,标准为休假前平均净收入的65%至67%。如果父母双方都休假,总计可以领取最多14个月补贴;如果只有一方休假,则最多只能领12个月补贴。

 

在相关政策制定上,多借鉴一些国外经验,并结合我国国情通盘考虑,应该成为政策制定者努力的一个方向。

 

总之,在三孩新政下,只有切实保障女性在生育、产假、就业等方面的权益,构建一个对女性生育友好的社会,女性才可能更愿意生孩子,也才能促进我国人口长期均衡发展。

 

何亚福(人口研究学者)

编辑:丁慧   实习生:唐杰婧   校对:李立军