新京报讯（记者张静姝）近日，北京市密云区人民法院召开涉劳动者带薪年休假纠纷典型案例新闻通报会。在一起案例中，员工王某与公司因未休年休假工资发生争议，公司以其规章制度中“未休年假跨年作废”的规定为由拒绝支付。法院经审理认为，该规定单方清除了劳动者的法定休假权利，应属无效。

王某于2018年11月入职某公司，担任媒介岗位工作，2021年12月15日，双方签订无固定期限劳动合同。工作期间，王某2022年至2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年4月1日起每年应休年休假为15天，王某2022年已休年假8天，2023年已休年假6天，2024年未休年休假。

2024年6月21日，双方劳动合同终止。后王某申请仲裁要求该公司支付2022年至2024年7月未休年休假工资等。王某对仲裁裁决不服，诉至法院。关于未休年休假工资，该公司称其公司规章制度规定“未休完的年休假，可转入下一年度，但必须在下一年度休完，未休完则作废”，故不同意支付已经作废的年休假对应的未休年休假工资。

法院经审理认为，关于未休年休假工资，用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工年休假天数少于应休年休假天数，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。

本案中，根据王某累计工作年限核算，其2022年至 2024年3月31日期间每年应休年休假为10天，自2024年4月1日起每年应休年休假为15天。

根据相关证据显示，2022年、2023年王某已休年休假分别为8天和6天，2024年王某未休年休假，经折算2024年应休年休假为8天。某公司虽主张规章制度规定当年未休完的年休假转入下一年度必须在下一年度休完，未休完则作废，但该制度属于单方清除劳动者年休假天数的行为，变相损害劳动者的休息休假权利，对其辩解意见，法院不予采纳。某公司应按上述法律规定支付王某2022年至2024年未休年休假工资。

编辑 甘浩

校对 杨许丽